Novela zákoníku práce 2023: Co se změní pro zaměstnance?

Hlavní změny v zákoníku práce 2023

Rok 2023 přinesl významné změny v zákoníku práce, které byly schváleny v rámci rozsáhlé novely. Mezi nejvýznamnější úpravy patří zavedení možnosti práce na dálku, která nyní získala jasný právní rámec. Zaměstnavatelé a zaměstnanci musí nově uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku, která stanoví konkrétní podmínky včetně úhrady nákladů spojených s výkonem práce z domova. Tyto náklady zahrnují například elektřinu, internet či opotřebení vlastního vybavení.

Další zásadní změnou je úprava pravidel pro sdílené pracovní místo, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílejí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu. Toto opatření má podpořit flexibilitu pracovního trhu a lepší sladění pracovního a osobního života. Novela také přinesla změny v oblasti doručování písemností, kdy se rozšířily možnosti elektronické komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Významnou novinkou je také úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. U dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti došlo k posílení práv zaměstnanců, například v oblasti rozvržení pracovní doby, přestávek v práci či dovolené. Zaměstnavatelé musí nově poskytovat dohodářům informace o rozvržení pracovní doby nejméně 3 dny předem.

Novela se dotkla i oblasti pracovní pohotovosti, kdy došlo k upřesnění podmínek její realizace a odměňování. Zaměstnavatelé musí nově evidovat veškerou pracovní pohotovost a zajistit, aby nepřekročila zákonné limity. Změny se týkají také přesčasové práce, kdy došlo k upřesnění pravidel pro její nařizování a proplácení.

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci došlo k zpřesnění povinností zaměstnavatelů, zejména při práci na dálku. Zaměstnavatelé musí zajistit bezpečné pracovní podmínky i pro zaměstnance pracující z domova a pravidelně kontrolovat dodržování bezpečnostních předpisů.

Novela také přinesla změny v oblasti dovolené, kdy se upravil způsob jejího výpočtu a čerpání. Nově se dovolená počítá v hodinách místo dnů, což má zajistit spravedlivější systém pro zaměstnance s různými pracovními úvazky. Došlo také k úpravě pravidel pro převádění dovolené do dalšího kalendářního roku.

Významnou změnou prošla také oblast pracovnělékařských prohlídek, kdy se zjednodušil systém jejich provádění a snížila se administrativní zátěž pro zaměstnavatele. Některé vstupní prohlídky lze nově nahradit čestným prohlášením zaměstnance o jeho zdravotní způsobilosti.

Novela zákoníku práce 2023 také reagovala na moderní trendy v oblasti digitalizace a elektronické komunikace. Došlo k rozšíření možností elektronického podepisování pracovněprávních dokumentů a zjednodušení procesu jejich archivace. Tyto změny mají přispět k větší efektivitě a flexibilitě pracovněprávních vztahů v digitální době.

Nová pravidla pro práci na dálku

V souvislosti s novelou zákoníku práce, která byla schválena v roce 2023, dochází k významným změnám v oblasti práce na dálku. Od 1. října 2023 vstupují v platnost nová pravidla, která přinášejí jasný právní rámec pro zaměstnance i zaměstnavatele. Dosud byla práce na dálku upravena pouze obecně, což v praxi přinášelo řadu nejasností a potenciálních problémů.

Novela především stanovuje, že dohoda o práci na dálku musí být uzavřena písemně. V této dohodě musí být jasně specifikováno místo výkonu práce, které si zaměstnanec zvolí mimo pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit práci z domova, vždy musí dojít ke vzájemné dohodě obou stran. Výjimku tvoří pouze mimořádné situace, jako jsou například epidemie či živelné pohromy.

Důležitou součástí nové úpravy je povinnost zaměstnavatele hradit náklady, které zaměstnanci vzniknou při práci na dálku. Jedná se především o výdaje spojené s komunikačními prostředky, internetovým připojením a dalším technickým vybavením. Zaměstnavatel může tyto náklady kompenzovat buď přímou úhradou skutečných výdajů, nebo paušální částkou, která musí být stanovena v dohodě o práci na dálku.

Novela také řeší otázku pracovní doby při práci na dálku. Zaměstnanec si může sám rozvrhnout pracovní dobu, pokud není v dohodě stanoveno jinak. Musí však dodržovat zákonem stanovené přestávky v práci a maximální délku směny. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec nebyl při práci na dálku izolován od ostatních zaměstnanců a měl možnost se pravidelně setkávat se svými kolegy.

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zůstávají zachovány všechny povinnosti zaměstnavatele. Ten musí zajistit bezpečné pracovní podmínky i při práci na dálku a pravidelně kontrolovat jejich dodržování. Zaměstnavatel má právo vstoupit do místa výkonu práce, které si zaměstnanec zvolil, ale pouze po předchozí dohodě a s respektováním soukromí zaměstnance.

Nová právní úprava také stanovuje podmínky pro ukončení práce na dálku. Obě strany mohou od dohody odstoupit s výpovědní dobou 15 dnů, pokud není dohodnuto jinak. Důvody pro ukončení práce na dálku nemusí být uvedeny, což dává oběma stranám flexibilitu v případě, že tento způsob práce přestane vyhovovat.

Zaměstnavatelé musí také zajistit odpovídající kybernetickou bezpečnost a ochranu dat při práci na dálku. To zahrnuje poskytnutí bezpečného připojení, školení zaměstnanců v oblasti bezpečnosti práce s daty a stanovení jasných pravidel pro nakládání s citlivými informacemi mimo pracoviště zaměstnavatele.

Sdílené pracovní místo a jeho úprava

Sdílené pracovní místo představuje moderní způsob organizace práce, který byl v českém pracovním právu zakotven již dříve, ale novela zákoníku práce v roce 2023 přináší několik významných změn v jeho úpravě. Základním principem sdíleného pracovního místa je situace, kdy se dva nebo více zaměstnanců dělí o jednu pracovní pozici. Tito zaměstnanci si mezi sebou rozdělují pracovní dobu a pracovní úkoly podle vzájemné dohody, přičemž jejich součet nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu.

Novela zákoníku práce, která byla v roce 2023 schválena, přináší důležité upřesnění podmínek pro sdílené pracovní místo. Zaměstnavatel musí se zaměstnanci uzavřít písemnou dohodu o sdílení pracovního místa, která musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci jsou povinni předkládat zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby nejméně jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodnou jinak.

Významnou změnou, kterou novela přináší, je větší flexibilita při zastupování mezi zaměstnanci na sdíleném pracovním místě. Zaměstnanci si mohou nyní pružněji předávat pracovní povinnosti a vzájemně se zastupovat v případě nepřítomnosti. Toto ustanovení významně přispívá k lepší organizaci práce a kontinuitě pracovních procesů. Zaměstnavatel však musí zajistit, aby celkový rozsah pracovní doby nepřekročil zákonem stanovený limit.

Novela také upřesňuje podmínky ukončení dohody o sdílení pracovního místa. Dohodu lze vypovědět s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně. Pokud dojde k ukončení dohody o sdílení pracovního místa, pracovní poměr zaměstnance tím nekončí, ale pokračuje za původně sjednaných podmínek.

Důležitým aspektem je také otázka odměňování zaměstnanců na sdíleném pracovním místě. Každý zaměstnanec má nárok na mzdu nebo plat odpovídající jeho skutečně odpracované době. Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci na sdíleném pracovním místě a poskytovat jim srovnatelné pracovní podmínky.

Novela zákoníku práce také zdůrazňuje význam komunikace mezi zaměstnanci sdílejícími pracovní místo. Je nezbytné, aby si zaměstnanci efektivně předávali informace o pracovních úkolech a jejich plnění. Zaměstnavatel by měl vytvořit vhodné podmínky pro tuto komunikaci a koordinaci práce. Součástí dohody o sdílení pracovního místa by měl být i způsob předávání informací a pracovních úkolů mezi zaměstnanci.

Tato forma organizace práce je zvláště vhodná pro rodiče malých dětí, studenty nebo osoby pečující o závislé členy rodiny. Umožňuje lepší sladění pracovního a osobního života a může přispět k vyšší spokojenosti zaměstnanců i jejich produktivitě.

Dovolená a její výpočet podle hodin

V souvislosti s novelou zákoníku práce, která byla schválena v roce 2023, došlo k významným změnám v oblasti výpočtu dovolené. Nový systém výpočtu dovolené je nyní založen na odpracovaných hodinách namísto dřívějšího počítání podle odpracovaných dnů. Tato změna přináší spravedlivější přístup zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a pro ty, kteří pracují na částečný úvazek.

Základní výměra dovolené zůstává stanovena na čtyři týdny, přičemž délka dovolené se nově vypočítává jako násobek týdenní pracovní doby zaměstnance a počtu týdnů dovolené, na které má zaměstnanec v kalendářním roce nárok. Pro zaměstnance pracující na plný úvazek s 40hodinovou týdenní pracovní dobou to znamená nárok na 160 hodin dovolené za rok. Zaměstnanci pracující v režimu 37,5 hodiny týdně mají nárok na 150 hodin dovolené ročně.

Významnou změnou je také způsob, jakým se započítávají překážky v práci do odpracované doby pro účely dovolené. Doba, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, se nově započítává do odpracované doby v rozsahu maximálně dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. To představuje významné zlepšení oproti předchozí úpravě a poskytuje zaměstnancům větší jistotu při čerpání dovolené.

Zaměstnavatelé musí nyní věnovat zvýšenou pozornost evidenci pracovní doby, protože právě ta je klíčová pro správný výpočet nároku na dovolenou. Systém evidence musí být dostatečně přesný a transparentní, aby bylo možné jednoznačně určit počet skutečně odpracovaných hodin. To klade zvýšené nároky na personální a mzdové účetní, kteří musí být důkladně seznámeni s novým systémem výpočtu.

Pro zaměstnance pracující na zkrácený úvazek přináší nový systém spravedlivější řešení, protože jejich nárok na dovolenou je nyní přímo úměrný jejich skutečně odpracované době. Dovolená se jim krátí přímo úměrně k jejich kratší pracovní době, což odstraňuje dřívější nerovnosti. Například zaměstnanec pracující na poloviční úvazek (20 hodin týdně) má nárok na 80 hodin dovolené za rok.

Novela také upravuje pravidla pro převod nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Nevyčerpaná dovolená se převádí v hodinách, nikoli ve dnech, což lépe odpovídá novému systému výpočtu. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, pokud tomu nebrání překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Tento nový systém výpočtu dovolené podle hodin představuje modernější a spravedlivější přístup k poskytování dovolené, který lépe odpovídá současným trendům v organizaci práce a různorodosti pracovních úvazků. Přináší větší transparentnost a spravedlnost při určování nároku na dovolenou pro všechny kategorie zaměstnanců.

Změny v zákoníku práce jsou jako nové kapitoly v knize pracovního života - některé vítáme s nadšením, jiné přijímáme s respektem, ale všechny nás posouvají vpřed.

Radmila Procházková

Povinné doručování dokumentů elektronickou formou

Od 1. října 2023 dochází k významné změně v oblasti doručování pracovněprávních dokumentů, kdy zaměstnavatel musí primárně využívat elektronickou formu doručování. Tato změna představuje zásadní modernizaci v komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž tradiční způsoby doručování se stávají až sekundární volbou. Zaměstnavatel je nově povinen doručovat písemnosti zaměstnanci do jeho datové schránky, pokud ji má zaměstnanec zpřístupněnou, nebo na jeho elektronickou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil.

Podmínkou elektronického doručování je výslovný písemný souhlas zaměstnance a jeho elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu. Zaměstnavatel musí zajistit, že doručované dokumenty budou podepsány uznávaným elektronickým podpisem. V případě doručování do datové schránky není elektronický podpis vyžadován, neboť identifikace je zajištěna samotným systémem datových schránek.

Písemnost doručovaná elektronicky se považuje za doručenou v okamžiku, kdy zaměstnanec potvrdí její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Pokud zaměstnanec nepotvrdí přijetí písemnosti do 3 dnů od jejího odeslání, musí zaměstnavatel přistoupit k jinému způsobu doručování. Toto ustanovení chrání zaměstnance před případným zneužitím elektronického doručování a zajišťuje právní jistotu obou stran.

V případech, kdy elektronické doručení není možné nebo když zaměstnanec nedal souhlas s elektronickým doručováním, může zaměstnavatel přistoupit k osobnímu doručení na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Důležité je, že zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že nejprve se pokusil o elektronické doručení, pokud byly splněny zákonné předpoklady.

Nová právní úprava také pamatuje na situace, kdy zaměstnanec změní svou elektronickou adresu nebo přestane mít přístup k datové schránce. V takovém případě je zaměstnanec povinen tyto změny neprodleně oznámit zaměstnavateli. Pokud tak neučiní, nese případné negativní důsledky spojené s nedoručením písemnosti.

Tato změna v zákoníku práce reflektuje současný trend digitalizace a přináší řadu výhod, jako je rychlost doručování, nižší administrativní náklady a lepší evidenci doručovaných dokumentů. Zaměstnavatelé musí upravit své interní procesy a dokumentaci tak, aby odpovídaly novým požadavkům na elektronické doručování. Je také vhodné proškolit příslušné zaměstnance v oblasti práce s elektronickými podpisy a datovými schránkami, aby byl celý proces doručování efektivní a v souladu se zákonem.

Změny v dohodách o provedení práce

V rámci novely zákoníku práce dochází k významným změnám v oblasti dohod o provedení práce (DPP), které vstoupí v platnost od 1. října 2023. Zásadní novinkou je povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na DPP. Tato změna má zajistit větší transparentnost a předvídatelnost práce pro zaměstnance.

Zaměstnavatel musí nově písemně informovat zaměstnance pracující na DPP o rozvržení pracovní doby nejméně jeden týden předem, pokud se nedohodnou jinak. Toto opatření významně posiluje jistotu zaměstnanců ohledně jejich pracovního vytížení a umožňuje jim lépe plánovat svůj osobní život. Rozvržení pracovní doby musí být provedeno v písemné formě a zaměstnanec s ním musí být prokazatelně seznámen.

Další významnou změnou je zavedení povinné přestávky v práci. Pokud práce na DPP přesáhne 6 hodin v kuse, má zaměstnanec nárok na přestávku v práci v délce nejméně 30 minut. Tato přestávka se nezapočítává do odpracované doby a není za ni poskytována odměna. U mladistvých zaměstnanců musí být přestávka poskytnuta již po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

Novela také přináší změny v evidenci pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci odpracované doby u zaměstnanců pracujících na DPP mnohem podrobněji než dosud. Musí evidovat začátek a konec směny, včetně přestávek v práci. Tato evidence musí být vedena tak, aby bylo možné zpětně kontrolovat dodržování zákonných limitů práce.

Významnou novinkou je také povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance na DPP o všech právech a povinnostech vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Tato informační povinnost musí být splněna písemně nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat údaje o místě výkonu práce, délce dovolené, výpovědních dobách, týdenní pracovní době a jejím rozvržení, způsobu odměňování a termínu výplaty.

Novela také upravuje maximální rozsah práce na DPP. Limit 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele zůstává zachován, ale nově se zpřísňuje kontrola jeho dodržování. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracovaných hodin a při překročení limitu převést zaměstnance na jiný typ pracovněprávního vztahu nebo ukončit spolupráci.

Pro zaměstnavatele to znamená zvýšené administrativní nároky, ale pro zaměstnance přináší novela větší právní jistotu a lepší pracovní podmínky. Změny mají především zajistit lepší ochranu zaměstnanců pracujících na DPP a přiblížit jejich postavení zaměstnancům v pracovním poměru. Nedodržení těchto nových povinností může pro zaměstnavatele znamenat značné sankce ze strany kontrolních orgánů.

Nové podmínky pro přesčasovou práci

V rámci schválené novely zákoníku práce dochází k významným změnám v oblasti přesčasové práce, které vstoupí v platnost od 1. října 2023. Maximální rozsah přesčasových hodin se nově zvyšuje ze současných 150 hodin ročně na 416 hodin za kalendářní rok. Tato úprava reaguje na dlouhodobé požadavky zaměstnavatelů i zaměstnanců a současně reflektuje realitu pracovního trhu.

Zásadní změnou je také způsob, jakým lze přesčasovou práci rozvrhovat. Zaměstnavatelé nyní mohou flexibilněji plánovat přesčasovou práci v průběhu celého roku, přičemž musí dodržovat zákonné limity týdenní a denní pracovní doby. V praxi to znamená, že v období zvýšené pracovní vytíženosti může zaměstnanec odpracovat více přesčasových hodin, které pak může kompenzovat v období nižší vytíženosti.

Novela také upravuje podmínky pro poskytování náhradního volna za práci přesčas. Zaměstnavatel musí poskytnout náhradní volno nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Pokud náhradní volno není poskytnuto v této lhůtě, vzniká zaměstnanci automaticky nárok na příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku.

Důležitou součástí nové úpravy je také posílení ochrany zaměstnanců. Zaměstnavatel musí při nařizování přesčasové práce brát ohled na osobní a rodinnou situaci zaměstnance. Zvláštní ochrana se vztahuje na těhotné zaměstnankyně, rodiče pečující o děti do 1 roku věku a zaměstnance se zdravotním postižením, kterým lze přesčasovou práci nařídit pouze s jejich výslovným souhlasem.

Novela také zavádí povinnost zaměstnavatele vést přesnou evidenci přesčasové práce a pravidelně ji konzultovat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Evidence musí obsahovat údaje o počtu odpracovaných přesčasových hodin, jejich rozložení v průběhu roku a způsobu jejich kompenzace, ať už formou náhradního volna nebo příplatku.

Významnou změnou je také možnost sjednání jiného rozsahu přesčasové práce v kolektivní smlouvě. Odborové organizace tak získávají větší vliv na regulaci přesčasové práce v rámci podniku. Toto ustanovení má zajistit lepší vyjednávací pozici zaměstnanců při určování podmínek přesčasové práce.

Zaměstnavatelé musí také nově vypracovat interní předpisy upravující podmínky nařizování a evidence přesčasové práce. Tyto předpisy musí být v souladu s novelou zákoníku práce a musí být dostupné všem zaměstnancům. Nedodržení těchto povinností může vést k uložení sankce ze strany inspektorátu práce, přičemž výše pokut se může pohybovat až v řádech statisíců korun.

Úprava pracovní pohotovosti a náhrad

V rámci schválené novely zákoníku práce došlo k významným změnám v oblasti pracovní pohotovosti a souvisejících náhrad, které vstoupí v účinnost od 1. října 2023. Zásadní změnou je navýšení minimální odměny za pracovní pohotovost z dosavadních 10 % průměrného výdělku na nejméně 15 % průměrného výdělku. Toto navýšení reflektuje dlouhodobé požadavky zaměstnanců a odborových organizací na spravedlivější ohodnocení času, kdy zaměstnanec nemůže nakládat se svým volnem dle vlastního uvážení.

Oblast změny	Před novelou 2023	Po novele 2023
Práce na dálku	Neformální úprava	Písemná dohoda povinná
Dohoda o provedení práce	Bez povinného rozvrhu	Povinný rozvrh směn
Sdílené pracovní místo	Neukotveno v zákoně	Právně definováno
Doručování dokumentů	Primárně fyzicky	Možnost elektronicky
Doba odpočinku	11 hodin	8 hodin pro specifické profese

Novela také přináší upřesnění podmínek pro nařizování pracovní pohotovosti. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost pouze na dobu, kdy zaměstnanec nemá rozvrženu pracovní dobu, tedy mimo jeho směny. Důležitou změnou je také explicitní stanovení, že pracovní pohotovost nelze nařídit, ale musí být vždy předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tato dohoda může být součástí pracovní smlouvy nebo může být uzavřena samostatně.

V případě výkonu práce během pracovní pohotovosti má zaměstnanec nárok na mzdu nebo plat za skutečně odvedenou práci a příplatek za práci přesčas, pokud práce přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Doba strávená na cestě do zaměstnání a zpět v případě výkonu práce během pracovní pohotovosti se nově započítává do pracovní doby. Zaměstnanci tak vzniká nárok na mzdu nebo plat i za tuto dobu, což představuje významné zlepšení jejich postavení.

Novela také řeší otázku maximálního rozsahu pracovní pohotovosti. Celková doba pracovní pohotovosti nesmí u zaměstnance přesáhnout 48 hodin týdně v průměru za vyrovnávací období 26 týdnů. V kolektivní smlouvě lze toto vyrovnávací období prodloužit až na 52 týdnů. Toto omezení má zabránit nadměrnému zatěžování zaměstnanců a zajistit jim dostatečný prostor pro odpočinek a osobní život.

Významnou změnou je také úprava náhrady při pracovní cestě. Pokud zaměstnanec vykonává práci mimo pravidelné pracoviště v době pracovní pohotovosti, má nárok nejen na cestovní náhrady, ale nově i na náhradu za ztrátu času. Tato náhrada činí minimálně 15 % průměrného výdělku za každou hodinu strávenou na cestě. Zaměstnavatelé musí také nově vést přesnou evidenci pracovní pohotovosti, včetně času stráveného na cestě do zaměstnání a zpět při výkonu práce během pracovní pohotovosti.

Pro zaměstnavatele to znamená nutnost aktualizace vnitřních předpisů a pracovních smluv tak, aby odpovídaly novým požadavkům zákoníku práce. Zároveň musí zajistit odpovídající navýšení rozpočtu na odměňování zaměstnanců v souvislosti se zvýšením minimální odměny za pracovní pohotovost a novými nároky na náhrady při pracovních cestách během pracovní pohotovosti.

Navýšení příplatků za práci o víkendu

S účinností od 1. října 2023 dochází k významné změně v oblasti odměňování práce o víkendu. Příplatek za práci v sobotu a neděli se navyšuje z dosavadních 10 % průměrného výdělku na minimálně 25 % průměrného výdělku. Tato úprava představuje výrazné zlepšení finančního ohodnocení zaměstnanců, kteří jsou nuceni pracovat během víkendových dnů.

Novela zákoníku práce reaguje na dlouhodobou potřebu adekvátně kompenzovat zaměstnance za práci v době, kdy většina populace tráví čas s rodinou nebo odpočinkem. Navýšení příplatku má také motivační charakter a může pomoci zaměstnavatelům lépe obsazovat víkendové směny, které byly dosud často problematické z hlediska zajištění dostatečného počtu pracovníků.

Je důležité zdůraznit, že stanovená hodnota 25 % představuje minimální hranici příplatku. Zaměstnavatelé mohou samozřejmě poskytovat příplatky vyšší, což je běžné zejména v odvětvích s nepřetržitým provozem nebo v oblastech s vysokou poptávkou po víkendové práci. Kolektivní smlouvy nebo vnitřní předpisy mohou stanovit příplatky ve vyšší sazbě, než je zákonné minimum.

Tato změna se dotýká všech zaměstnanců v pracovním poměru, kterým vznikne nárok na příplatek za práci v sobotu a neděli. Příplatek náleží za každou hodinu práce v sobotu a neděli, a to bez ohledu na to, zda se jedná o pravidelnou nebo mimořádnou práci. Pro výpočet příplatku se použije průměrný hodinový výdělek zaměstnance.

Zaměstnavatelé museli na tuto změnu reagovat úpravou svých mzdových a personálních systémů. Zvýšené náklady na víkendové příplatky mohou vést k optimalizaci rozvrhů práce a případně k přehodnocení nutnosti víkendových provozů. V některých případech může dojít k úpravě základních mezd nebo jiných složek odměňování tak, aby celkové mzdové náklady zůstaly pro zaměstnavatele únosné.

Pro zaměstnance v nepřetržitých provozech, kde je práce o víkendu běžnou součástí rozvržení pracovní doby, představuje toto navýšení významné zlepšení jejich příjmů. Zejména v odvětvích jako je zdravotnictví, bezpečnostní služby, maloobchod nebo gastronomie, kde je víkendová práce nevyhnutelná, může toto navýšení přispět k větší spokojenosti zaměstnanců a stabilizaci pracovních týmů.

Změna v zákoníku práce také reflektuje současné trendy v oblasti work-life balance a uznává, že práce o víkendu představuje významný zásah do osobního života zaměstnanců. Vyšší finanční kompenzace má pomoci vyvážit tento negativní dopad na rodinný život a volnočasové aktivity pracovníků.

Termín účinnosti novely od října 2023

Významná novela zákoníku práce, která byla schválena v roce 2023, přináší řadu podstatných změn do pracovněprávních vztahů. Většina ustanovení této novely nabývá účinnosti od 1. října 2023, což znamená, že zaměstnavatelé i zaměstnanci musí být na tyto změny včas připraveni. Některá ustanovení však nabydou účinnosti až později, například změny týkající se dovolené jsou účinné od 1. ledna 2024.

Říjnový termín účinnosti byl zvolen s ohledem na potřebu poskytnout dostatečný časový prostor pro adaptaci na nové podmínky. Zaměstnavatelé musí do začátku října upravit své interní předpisy, pracovní smlouvy a další dokumentaci tak, aby odpovídaly novým požadavkům zákona. Mezi nejvýznamnější změny, které vstupují v platnost od října, patří nová úprava práce na dálku (home office), sdíleného pracovního místa a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Přechodná ustanovení novely pamatují na situace, které vznikly před její účinností. Pracovněprávní vztahy založené před 1. říjnem 2023 se budou řídit novými pravidly, ale jejich vznik a nároky vzniklé před tímto datem se posuzují podle dosavadní právní úpravy. Zaměstnavatelé mají povinnost uvést své pracovněprávní vztahy do souladu s novelou nejpozději do tří měsíců od její účinnosti, tedy do konce roku 2023.

Významnou změnou, která nabývá účinnosti v říjnu, je také nová úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatelé musí aktualizovat své postupy při doručování výpovědí a dalších důležitých dokumentů. Elektronické doručování získává větší význam a jsou stanoveny přesnější pravidla pro jeho realizaci.

Pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr platí od října nové limity a podmínky. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby nejpozději od tohoto data byly všechny dohody v souladu s novelou, včetně evidence pracovní doby a dodržování minimálních dob odpočinku. Změny se týkají také odměňování práce na základě těchto dohod a poskytování dovolené.

Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo metodické materiály a výkladová stanoviska, která mají pomoci s implementací novely v praxi. Inspektoráty práce budou od října kontrolovat dodržování nových povinností, ale v počáteční fázi se očekává spíše preventivní a poradenský přístup. Zaměstnavatelé by měli využít zbývající čas do účinnosti novely k důkladné přípravě a proškolení svých personalistů a vedoucích pracovníků.

Novela přináší také změny v oblasti pracovnělékařských prohlídek a posudků, které jsou účinné od října 2023. Zdravotnická zařízení a zaměstnavatelé musí přizpůsobit své postupy novým požadavkům a lhůtám. Změny se dotknou i procesu vysílání zaměstnanců do zahraničí a podmínek pro práci cizinců.